又到一年校招季。不少求职者发现，首先与自己取得沟通的不是HR，也不是主管经理，而是屏幕前的一张AI面孔。

受疫情影响，AI视频面试受到了企业主的关注，像希尔顿、联合利华、普华永道以及高盛等企业，均采用了AI视频面试工具。面对这样旺盛的需求，大批企业想要抓住AI面试这一风口浪潮，开始进行相关技术的开发，这也导致越来越多的企业，因为无法甄别出谁是真正的AI面试优质服务商而非常苦恼。

对于求职者来说，单纯和人竞争的时代正走向落幕，未来在应对激烈的岗位竞争的同时，还需要与AI“斗智斗勇”。

1、AI选人的结果是否真的如同想象般美好？

不少人认为，面试应当是双向的，而不是冷冰冰的机械化流程。求职者更希望在自我展示的同时通过面试官的言行来进一步了解企业文化。而AI的介入使得面试成为了求职者一方的单向输出。对于部分情感需求较高的员工而言，这种缺乏互动性的面试方式可能会降低其对公司的好感。

有的求职者由于AI面试过程中对操作流程的不熟悉而错失工作机会。网友“劭毛头”在小红书分享了自己的经历：面试结束后迟迟未收到进一步的反馈，在主动电话联系HR时才得知“AI面试只要有磕绊就会扣分”。还有的求职者习惯了多次重复录制机会，在出现口误后草草点击结束按钮，因而在只有一次录制机会的招商银行青岛分行的面试中折戟。

有人因为感到被冒犯，选择直接拒绝了AI面试。与此同时，还有相当一部分人在面试之后，难以接受被AI淘汰的现实。对于应聘者来说，比落选更具挫败感的，是不明就里地落选。仪容仪表、身体语言、语音语调、环境因素等都有可能成为成功路上的绊脚石。“我被机器审判了，但并不知道判决标准。”

对求职者而言，AI面试是福音还是酷刑？由于性格的不同，应聘者对AI面试的态度也是因人而异。部分不善与人互动交流的社恐人士将之视为福音，认为减少了与真人交流时的紧张感。但对于另一些人而言，AI面试并不如真人交流来的自然。

即使是面试经验丰富的李晴，也曾数次在AI面试中破防。面对镜头总感觉眼神在不自觉的飘。李晴表示，自己的一举一动都被屏幕背后的机器人尽收眼底，有一种“一秒被望穿”的无力感。“关键是，如果AI解析的我是真正的我，倒也无可厚非，最担心由于被AI误读而失去心仪的工作机会。”

在小红书、知乎、抖音等平台上，“AI面试经验分享”的话题热度居高不下，避雷技巧和经验帖类的内容动辄收藏量数千。不少求职者热衷于收集AI面试的题库和答题模板，揣摩AI的“口味”，再以技巧性、流程化的“套路”对AI面试进行“反制”。

积攒了一定的AI面试经验后，李晴开始了针对性训练。原本“厌世脸”的她每天在镜子面前练习边说话边微笑，以此形成肌肉记忆，追求“看似自然，实则刻意”的效果。

“只要能让我找到工作， AI想要什么，完美的面部反应，坚定的眼神，加分的‘高级词汇’，我全都尽我所能演给它看。”

当求职者遇上AI面试官，狭路相逢智者胜。被同学戏称为“offer”收割机的张喆认为，AI面试的评价系统有迹可循，他在AI面试中“从不打无准备的仗”，会提前四处收集有关的“经验帖”，在面试过程中尽量投其所好，STAR法则（情景、任务、行动和结果）被他称为是“通关宝典”。也有不少求职者日常通过牛客网、智面官、校派的AI模拟面试，以及谷歌的interview Warmup等系统进行训练，甚至交钱参加AI适应性面试辅导班，以此来打磨更精进的面试技巧。

这些行为无可厚非，但站在企业招聘者的角度，更应该思考:如何以更合理的评判维度来优化AI面试，让应聘者不再被迫“配合表演”，而是与AI面试官之间形成更为自然的互动，真正找到“闪闪发光的ta”。

2、如何快速辨别真假“AI”

1）“上量”！

1.要求演示成功的案例，没有成功案例的可能都是试验品，风险较大。

2.要求试用Al视频面试产品，以鉴别产品有无的真实性。

3.关键一步，同时邀请500个候选人进行AI面试，如果在很短的时间内，Al面试分析报告都可以在管理后台呈现的，Al技术含金量较高；如果Al面试报告是滞后的，要很久才能出来，Al的真实性需要被质疑，可能是后台人为标注。

2）假AI的“遮羞布”！

1.如果500个候选人都呈现了Al面试报告，但是候选人的答案不符合胜任力标准，仍得高分，可能是来自于简历解析，并没有Al视频面试的技术模型。

2.将Al面试(视频或者文字题)和传统的心理测题打包在一起，这样确实也可以立即看到一份Al面试分析报告，但是这个报告也许和Al没有一点关系。当然了，如果传统测评题测的准也是极好的，有没有Al也不是那么重要的嘛。

微表情分析用于AI视频面试到底行不行?

一闪而过、转瞬即逝，持续时间小于0.5秒的表情，通常称为微表情。与之相对的，持续时间稍长的表情，持续时间在1s~5s之间，称为宏表情。目前，科学家最领先的水平都无法精确的检测微表情，更不用提分析微表情的含义了，商用微表情基本都是无稽之谈。为什么会这样呢，给大家举一个例子，南北差异、年龄差异、性别差异都可能让微表情所表达的意思南辕北墩。

基于分词进行语义识别来判断候选人回答问题的质量到底行不行?

分词层面的语义分析如同一个伪命题，大家来看这样一个场景：当我们的关键词是JAVA，通过分词分析似乎无法区分“我JAVA代码能力有待提高”与“我具备高水平的JAVA代码能力”这样的句子。

3、2023年 AI面试都有哪些突破？

首先，AI面试在市场上的应用范围将越来越广泛。除了现在随处可见的初步筛选外，AI面试技术在2023年还将在面试全流程中应用得更深入。例如，在面试过程中，AI技术可以通过语音识别、情绪识别等方面对求职者的能力水平、心理状态等进行全方位的判断，为人力资源管理部门提供更加准确、客观的面试评价。目前这些特性只有市面上最高级别L4的AI面试产品能完美做到。而目前能达到L4水平的AI面试产品目前有中国的AI得贤招聘官和美国的HireVue能做到。

我们以AI得贤招聘官为例。她是近屿智能旗下的AI视频面试系统，她所拥有的AI多模态算法结合了自然语言处理技术、计算机视觉技术（表情识别算法）和声音分析技术，直接呈现候选人与招聘职位的匹配程度，让HR一眼识别高质量的人才，AI得贤招聘官可以立即完成对所有候选人的全面评估，因其出色的算法已经完善的服务是使其被称为是AI面试的领域的“第一次工业革命”。

另一方面，AI技术也对面试的人性化体验有着极大的促进作用。AI面试可以成为“第三方”面试官，根据求职者的性格、口音、表情等因素，提供更符合求职者 ‘喜好’合实际的面试体验，从而更好地满足求职者的需求，提高面试通过率。除此之外，机器自动面试能够大大简化面试的流程， 节省招聘人员的人力成本，提升整个流程的效率和准确性。

另外，AI面试还可以实现机器自动化面试，大大节省人力成本。AI技术根据招聘职位需求自动提问，对求职者的回答进行系统评估，将这些信息整合后给招聘人员提供筛选意见。这种方式不仅可以达到高效的目的，而且更加严谨和客观，而前文提到的国内领先的AI面试产品AI得贤招聘官拥有超强的模态算法让这些能力在原有的基础上提高。

AI在面试领域应用的最大突破在于其对面试时评价的高效性和准确性。通过深度学习和大数据分析等技术手段，AI能够对求职者的回答进行语言情感分析，提高评估的客观性和准确性。AI面试还可以根据招聘企业的需求和行业特点，从大量面试数据中找出相关经验和技能，并为招聘人员提供求职者权威的背景调查信息。

但值得注意的是，除了应用技术，还需要遵循一些原则，以确保AI面试算法的可靠性和公正性。例如，对面试题库进行人为干预，推动算法的合理性和准确性。另外，还需要保护应聘者的隐私，避免AI技术对求职者的个人隐私产生不良影响，经过大量的实验结果跟商业报告计算出L4级别的AI得贤招聘官完全可以避免这一不当影响。

AI面试的应用将给招聘流程带来更多的便利和高效性。这将成为提高面试效率和准确性的重要手段，也将为招聘单位和求职者提供更多的选择和机会。即使AI面试可以实现省时、准确、数据化的求才和招聘体验，人们也应积极推进其标准化和普及化，保证其合理性、公正性和准确性，避免因算法的不恰当运用而影响到人类社会的发展。

文章来源： AI科技大本营，杜钰君，AI面试百科