整个中国经济已经进入所谓的“新常态”，7%的GDP增长不仅是可接受的而且是必须接受的;在新常态下，企业经营和发展环境的变化，一定带来企业外 在挑战的变化。彼得·德鲁克也曾说过，我们要洞悉那些正在发生的，重要的但是看起来似乎微不足道的事件，这些事件可能正是未来会极大地影响我们产业和企业 经营的关键。

　　Kronos中国劳动力研究院上半年已经对当前业内的重要趋势观察，对2015年中国劳动力管理发展的趋势做出预测，这些趋势将给企业未来劳动力管理带来哪些具体的挑战?本文将对此进行详细阐述。

　　(一)替代工人，对员工素质要求更高，工厂只剩下技术工种，人更贵，更难招，原有的劳动力所具备的素质将朝什么方向发展?

　　19世纪，自动化技术就开始引发人们对于工作岗位不确定性的担忧。上世纪60年代，越来越多的开始首次进入美国生产企业之中，人们对于机 器自动化威胁的担心又再次被摆上了台面。 如今已经成型的计划或概念里，无论是德国的，还是中国的“中国制造2025”，或者是美国的“工业互联网”，绝大部分的机器人正在替代人的重复 性、枯燥劳动，体力劳动者受到的冲击将越来越明显。

　　直方大管理创新研究中心创始人及总裁许正指出，“机器人替代人工以后，企业的下一个问题，就是如何将自己的业务跟服务业做更高附加值的发展，包括模式、业务组合的迁移，这也是一个综合性的发展趋势。”

　　产业结构转型提升的方向之一是积极发展服务业，特别是发展科技研发、创意设计等智慧型服务业，扩大对于高端劳动力的市场需求，同时也要加快电子商 务、金融、电 信等网络服务和后台服务发展，吸纳一批刚从传统制造业转型而来的劳动力就业，全面促进劳动力从制造业向服务业的转型提升。例如中国包括佛山在内的“世界工 厂”珠三角，在招工越来越难的情况下，正经历大规模的智能制造升级，让机器人更多地承担流水线上繁重、枯燥的劳动。

　　机械化虽然会使一批人失去工作，但是会带来另一批就业甚至是全新的岗位，一个机械化的时代未来或许是美好的，但感受美好的前提是适应这种变化。

　　Kronos中国劳动力研究院院长、Kronos大中华区总经理缪青就当前工业4.0或机器人的部署对员工素质的要求提出见解：“机器人的部署会替 代大量重复性、简单的工作，但比较复杂的工作要用机器人的话很难实现，回过头来，它对员工的技能要求就很高了，剩下的都是技术员工，技术人员代表着贵，人 贵了之后要把人、技能、要求、可用性和需求进行匹配，谁的匹配越好、谁的效益越高，竞争力就越强。”

　　针对机器人替代人工后劳动者技能匹配所面对的挑战，Kronos大中华区高级顾问李品伟分享道：“Kronos里面很好的一点，就是在人员匹配上， 安排合适的、有能力的人操控机器人和设备。无论是机器人还是智能设备，首先要有一个上岗证，经过考核后评判级别与熟练程度，定期使用后再重新考核，所以在 操作技能上，用什么人、达到什么技能、熟练程度等都可以在排班时自动推荐。还有一点，技术工的强度也很重要，因为操作设备需要一定的脑力，体力或许不是很 复杂，但是他脑子要很紧张，很容易出错，员工的工作时长，工作强度也要在排班时考虑。”

　　在工业4.0的背景下，未来的人才可以从两个维度来看：一是从纵向培养的层次结构，有研究型的工程师，高等职业培养的工程师，以及中等职业教育的人才;二是从横向上看，牵扯到很多学科，包括机械、电子、通讯、软件、控制等。

　　由这个趋势来看，跨学科的人才很重要，因为很多学科都需要有跨学科的背景。另外，专业性的人才会在新的环境下更专，同时跨学科的人才能在交叉学科进行交流时让大家有共同语言，此外还要有复合人才，情商智商都比较高，能够组织整个团队项目的实施。

　　工业4.0给人们一个非常重要的体验是个性化的产品，所以企业需要的，就是个性化的产品、人才。目前中国不光是要在面向工业4.0的工业界培养人 才，还要用工业4.0的思想来反观教育。目前的教育体系，无论是研究型大学、型本科还是高等职业教育、中等职业教育，中国都需要有一个柔性能够培养个 性化的人才。

　　(二)机器人的引入，会造成工人的大量失业，劳动力与商业业态如何平衡?

　　德勤中国制造业总经理杨莹曾表示，劳动力成本优势被视为中国制造业竞争力的最重要的因素之一，随着中国工人的薪资水平的大幅上涨，一定程度上使得劳动密集型的产业领域竞争优势下降。但在知识密集型产业，“中国制造”仍具有较高的性价比。

　　为了改变在全球产业链中处于弱势地位的现状，中国已经开始自觉地向产业链上下游转移，在此过程中，企业需要大量具有较高教育水平的劳动力人口作为企 业创新发展的基本支柱。报告预计，未来10年时间里，中国每年将向社 会提供大约1 500万到1 600万具有高中以上教育程度的劳动力人口，其中具有大专及以上学历的在600万至800万之间。未来十年将提供超过6 900万具有大专及以上学历的劳动力大军，这相当于一个法国的总人口。

　　预计在未来10年时间里，对劳动力素质有较高要求的IT、机械设备、化工等制造企业将会享受到充足的劳动力供给与低廉的劳动力价格。但对传统的劳动力密集型制造业，例如服装、鞋帽、简单制成品等类项而言，劳动力短缺及劳动力成本上涨的问题将日趋严重。

　　大规模机器人的出现同时催生更多新的人力需求岗位，包括机器人的研发、操控、维护和保养等专业技术人才需求会随之增加。只要劳动者不断加强知识技能 培训，提升自身专业技术水平，则可迎接新时代下新技术、新工艺、新设备所带来的新挑战;其次，机器人不能绝对地替代人，机器人只能从事简单、重复、机械的 工作，有很多创造性的工作是需要有意识、有思维、有情感的人去完成的。最后，我国未来将从宏观上实现经济转型，促进产业结构调整和升级。在产业结构的调整 中，新的产业将出现，如：装备制造业、IT行业等新兴产业，都需吸纳新的就业人员。随着现代服务业的进一步发展，服务业也将成为就业需求量最大的领域。

　　北大纵横资深合伙人、Kronos劳动力研究院委员会成员朱宁表示:“机器人代替人工后，释放出的劳动力，要实现和制造业的互补，例如在东莞、深 圳，一个女工的职业生涯一般是从去鞋厂开始，经过大规模生产的熏陶与训练后，一部分人会进入电子厂，绝大多数会转到服务行业，再往上走是卖百货、化妆品， 实现自我摸索的过程。”

　　对于机器人带来的体力劳动者失业问题，朱宁也比较乐观：“因为90后，相对人口少40%，70后一年大概有2千多万的出生率，而现在都是一千多万，所以到时候没有人工的话就要主动地替代，而现在由于劳动力成本高，企业有点被动替代。”

　　(三)国内没有好的机器人制造商，进口成本高昂

　　2013年，工信部发布的《关于推进工业机器人产业发展的指导意见》指出，到2020年须形成完善的工业型机器人产业体系、高阶产品市场占有率提高到45%以上、机器人密度由目前的约21达到100以上等，这意味着国家推动工业型机器人的数量将在未来6年成长约4倍。

　　据了解，2005年至2015年，全球工业机器人的年均销售增长率为9%，而中国工业机器人年均销售增长率达到25%。中国机器人产业联盟统计数据显示，我国已连续两年成为全球第一大机器人消费市场。

　　许正指出，“机器人代替人工的确是一个大趋势，因为从劳动力成本来讲，比如广东地区，薪资的年增长是在10%到15%。机器人规模化以后，大概每年 价格会降个6%到10%，中国的主要问题是国内没有好的机器人制造厂。好的机器人、自动化生产线还是在国外买的，像德国、瑞士，还有美国、日本。”中国虽 然是工程机械制造大国，但与欧美、日韩等国家相比仍然有较大差距，接下来必然要向高技术含量和高附加值的方向转型、向制造强国迈进，这需要更加精密的加工 与制造手段，工业机器人代替人工将成为发展趋势。

　　随着中国老龄化社 会的到来，将来的机器人市场前景无限。数据显示，2013年，中国购买并组装近3.7万台工业机器人，总销量超过日本，成为全球第一大工业机器人市场，其 中，国产机器人九千多台，产量是2012年的三倍。广州机器人产业联盟副秘书长周朝森表示：“按去年工业机器人的统计看大概是100多亿的市场，呈现一个 稳定增长的趋势。从2008年的统计数据开始来看的话，平均每年有百分之三十多的增长速度。”

　　(一)用工形式多样化发展，外包用工、小时工、碎片化用工，传统用工关系正在改变

　　多元的用工形式，应该以劳动合同制用工为核心，以劳务派遣、工序(业务)外包、非全日制用工、退休返聘等用工形式为辅，形成多元、灵活的组合式用工模式，为企业的快速发展提供有力支持。

　　通过实践积累，对在一定规模的企业中，各类岗位适用的用工形式提供以下建议：劳动合同制适用于关键技术性、职能管理核心岗位、帮助企业实现战略目 标、提高企业竞争优势的岗位;劳务派遣制适用于企业中临时性、辅助性、替代性等非企业核心竞争力的岗位;劳务外包用工适用于企业非关键操作岗位;实习生适 用于企业非竞争力的事务性岗位;退休返聘人员适用于涉及专业技术、法律等要求经验丰富的岗位;非全日制用工适用于临时性、事务性或替代性强但具备一定资质 或相关经验的岗位。

　　(二)社 会默认全职用工，难以突破固化的用工思维

　　实行多元化用工，可以达到激活用工制度、降低人工成本、规避用人风险、提高人力资源管理效率等多种目的。由于各单位的情况不同，这些目标不可能同时 实现，有些目标在执行过程中还会相互矛盾与冲突。然而中国整个社 会默认全职用工，对于多元化用工没有准备好，年轻人更愿意找一份稳定的工作。为此企业在实行过程中需要掌握情况，权衡利弊，及时调整思路，以期保证主要目 标的实现。要认真学习劳动合同法，对照有关条款，重新审视采用多元化用工的动因，剔除与劳动合同法相悖的认识与做法，注意避免与纠正在用工合同解除、人员 工资安排上的随意性，这是使多元化用工制度健康发展、构建企事业单位和谐的内部环境、进而突破用人体制改革瓶颈的关键。

　　缪青分析认为:“第一，构建和谐劳动关系，以目前的刚性关系不能够解决;第二，类似于Uber这种重组的劳动雇佣关系，使得自我雇佣成为可能性，而 且应用了新的互联网的技术，还有评价体系。利用互联网的技术来重新梳理整个劳动雇佣者的关系，使得从技术层面上或者新型雇佣关系上解决这个问题。”

　　(三)国家政策法律法规对新型用工形式支持不够

　　灵活用工形式具有人员范围广、流动性大、劳动关系不稳定、工作岗位不固定、工作时间长短不一以及收入偏低且差别较大等特点，对现行的社 会保险制度在缴费费率、服务措施、管理方式等方面的工作提出了新的要求。

　　目前，多元化用工形式发展较快，而相应的劳动保障配套政策明显滞后，现行政策已不能完全适应多种用工形式发展的需要。劳务派遣、人才租赁等用工形式 是适应我国目前市场化就业形势产生和发展起来的，在解决就业问题上发挥了积极作用。但在这一领域普遍存在着劳动关系与经济关系不清晰、劳务组织及企业运作 不规范、劳动者合法权益得不到有效保障等问题，劳动争议时有发生。我国的各项社 会保险在计费年限、缴费办法和待遇享受等方面都是依据正规就业的情况设计的，不适合灵活就业的情况和特点。