在“找对做事的人”这件事上，先进公司与时代下的年轻人正在“双向奔赴”。

撰文｜ 蓝洞商业 赵卫卫

先进公司如何招到合适的人才？

即便是全球最大的对冲基金桥水基金，也曾犯过不少错。桥水基金创始人瑞·达利欧早期招聘时，觉得聘用聪明的人就行了，于是漫无目的的只招喜欢的人，结果发现太多人不能胜任，但达利欧喜欢他们，不愿辞掉，公司情况变得越来越糟。

他日后反思，“招人是一项高风险赌博，需要分外小心。”

意识到问题的达利欧吸取教训，开始从两方面改进招人的方法，首先就是清晰而明确需要什么样的人，其次就是开发出更精细化评估人的能力的用语和方式。

比如，为了人与设计相匹配，桥水基金会制定一个“棒球卡”的规格表，形成一套人人一致的标准，用户从招募到考核的全过程，在这套标准中，依次考量的重点是价值观、能力和技艺。

这一过程中，最核心的招聘本质凸显出来：找到合适的人做合适的事。而在公司不断进化的过程中，越来越多的先进公司已经意识到，比做什么事更重要的是，找对做事的人。

于是，一切核心围绕着人本身而展开。

如今，国内先进公司为自己赋予更多个性化标签，比如扁平化管理、高效协同等等，很多公司越来越多的在招聘中注明，允许带宠物、超长年假、远程办公、出国团建、顶级咖啡机、剧本杀团队，甚至还有按摩、理发以及家庭日（可带娃上班）、夏日祭（二次元福利）等等。

企业的个性化标签，与年轻人的个性化需求，如何链接？

2022年春招，出现了一个有意思的现象，先进的办公工具已经成了招揽人才的一项武器。比如，元气森林、理想汽车等新兴先进公司，开始把“办公使用飞书”列入了招聘启事，这句话后面往往接的潜台词是：高效协作和创新氛围。

在“找对做事的人”这件事上，先进公司与时代下的年轻人正在“双向奔赴”。

主动催生行动

早年间，年轻人选择公司，往往更看重硬性的条件，比如薪酬、职级、福利等等。

就像多年前的华为，品牌没有如今的盛名，招揽优秀人才的方式只有一个，就是给予高薪酬，所以当年业界给华为一个名字：Mr． Double（“薪酬翻倍”先生）。

但伴随着互联网经济的崛起，传统的工业阶层越来越多的被知识型员工和“知产阶级”所取代，在这一过程中，劳动过程越来越非物质化，以符号和情感的运用与控制成为不断演进的导向。

对于一家先进公司来说，其往往是具体思想和价值观念的载体。于是，一系列先进公司开始注重考察人才的真正密码，比如从2006年开始，华为在面试中第一条识人素质就是“主动性”。

“主动性，是指人在工作当中不惜投入更多的精力，善于发现和创造新的机会，提前预测事情发生的可能性，采取行动，从而提高工作绩效，避免问题的发生或创造新的机遇。”

这种主动性的强调，催生了年轻人的主动思考和主动行动，他们开始建立自己判断公司的标准，然后主动选择自己的未来。如今年轻人普遍的心态是，不想做一颗螺丝钉，而是想做一个独立思考的大脑。

需求在变化，时代的天平正在向年轻的求职者倾斜。

对于年轻人来说，薪酬福利等硬性标准并不是唯一关键因素，求职考量的标准更加多元化，所以网络上会讨论公司是否有中老年员工，有没有35岁淘汰论，卫生纸有几层，用什么工具办公等等，这些都是年轻人在求职中考量的新标准。

这些看似个性化的讨论，背后指向的核心问题是公司背后成长和成功的机遇，尤其是背后制度性的创新。

比如，一位90后产品经理就认为，“我希望加入一家崇尚效率的公司：能让机器干的事就不要让人干，把人从重复繁琐的工作里解放出来，去做一些更有创意的事情。我希望我的工作是脑力劳动，而不是体力劳动。只有用上好的工具，才能不做工具人。”

对于主动求职的年轻人来说，他们看中是先进公司对人的尊重，只有对人的尊重才有对人的解放。

而个人的解放离不开工具，离不开对效率的重视。比如，90后的产品经理就通过飞书写文档，汇集自己对业务的思考，这些idea在内部被迅速传播到各种团队，大家在文档中互动结识，促进了业务交流合作。

通过飞书OKR功能，他可以把自己的O（Objecetives）与上级对齐，清晰感受到自己的工作对于组织的价值，并且通过自我驱动，主动参与到整体团队合作中，收获到参与感和成就感。

“我不想被动完成指令，而想主动推动事情发生”，这位90后的产品经理感受到，公司选择用什么工具办公，代表着公司所选择的工作方式，更是代表着公司背后的企业文化。

早在两年前，他就曾在一篇blog中提到，如果需要重新找一份新工作，我会把“工具”作为选择机会的一个重要元素，而我可能无法加入一家不用飞书的公司了。

甚至他还会收到投资人朋友的问题：“有什么用飞书用得好的公司，告诉我，我要考虑投资他们。”这些外部视角的发现，让使用飞书的先进公司更具有投资前景。

个性化＝未来？

正是人才对公司的选择更为主动，促使了先进公司对“找对做事的人”更加渴求，求职者在变，先进公司更是在变。

2022年春招，元气森林、得到、G7、蔚来汽车、理想汽车、笑果文化等等新兴先进企业，在招聘中点明“办公用飞书”，与这一条件并列的，还有弹性办公、快速晋升等等优渥条件。

“管理者应该假设机构是最好的，然后确保找到最合适的员工”，桥水基金创始人瑞·达利在阐述组织设计结构时认为，先设计好工作流程，然后画出组织架构，设想各部分协作，明确每个岗位的要求，然后再去招聘适合的人员。

据第三方招聘平台统计，今年春招，有超过60多家公司企业在招聘启事写入“办公用飞书”，这些先进公司大多来自新能源汽车、新消费、先进制造、企业服务等行业。用什么工具办公，已经成为这些雇主品牌吸引年轻人的一部分。

先进公司都已经极力在营造适合优质求职者的环境，不论是从硬性的薪酬福利、办公环境，还是软性的成长机会、团队实力等等。

岩井克人在《未来的公司》一书中认为，企业组织是参与其中的经营者的策划能力，技术人员的开发能力和劳动者的技术知识等组织专用型人力资产的关系网。

“而对后产业面向未来的公司形态来说，其核心竞争力是让企业组织或企业文化尽可能具有个性，构建能够不断产生具有这种差异性知识资产的个性化组织。”

本质上，越是先进公司、个性化的公司，越是更早的从之前标准化的招聘和管理中解脱出来，用更具效率的管理和协作平台，把自身塑造成“未来公司”。

2018年年底，理想汽车开始用OKR革新组织，如今理想汽车创始人李想说：“如果没有这么深入地运营OKR系统，真不知道今天理想汽车是否还在。”

在李想看来，OKR对于理想汽车的价值在于五点：1、大家脑子里想的；2、嘴巴上说的和计划的；3、行动中每天在做的；4、最后真正在做到的；5、可以一起复盘总结的。确保这五点是透明的、一致的，提升组织的效率。

2020年，理想汽车更进一步，用上了飞书作为在线办公系统，员工可以查看李想本人的OKR，团队协作效率更高，全国数百家门店都用飞书管理，工具开始转化成现实生产力，让理想汽车在先进工具和管理理念的相互作用下，摸索出属于自己的发展之路。

流动的工作

飞书在企业组织里所扮演的角色，就是让人力资产“关系网”高效协同的流动起来。

在新消费品牌元气森林，年轻的新员工入职时，已经不需要传统的线下流程，线上系统会自动开通飞书账号，同步录入 IT 系统，自动开通各个业务系统的账号，入职提醒机器人自动发送入职手册和部门知识，入职流程即刻完成，大幅降低人力成本。

元气森林还通过飞书订阅号传播企业文化和价值观，在“元气ZONE”里，经常推送元气森林的培训活动内容、价值观案例等，让企业文化图文并茂地呈现。

再比如，G7是一家公路货运行业物联网科技公司，其在招聘中注明使用飞书作为高效协同办公工具。

“G7的HR系统内嵌在飞书中，面试安排和飞书日历是联动的，方便面试官的时间管理和工作安排。未来希望能通过飞书直接进行视频面试。”G7人力资源中心总经理于思昕回复「蓝洞商业」。

她还提到，有不少G7的新员工，在入职前就曾经或者正在使用飞书，提及比较多的反馈是高效。“G7一直以来提倡有结果的技术、打造有灵魂的团队，飞书代表着先进和高效，我们希望在新一代工具的加持下进一步提升工作效率。”

G7创始人翟学魂曾分享过，“原来我们没有用大量的时间对齐目标的时候，不知道组织里有多少人在空转，多少人在做根本跟这个组织的战略、使命、核心，最实质性的目标无关的事情。使用飞书能够在非常短时间内，比如在一个季度里面调整，重新使所有人聚焦最重要的路径，最重要的目标！”

“思考后产业资本主义中公司组织的问题，无非是思考在一切标准化倾向中，如何创造出差异性、如何确保差异性的问题。”岩井克人在《未来的公司》里思考的，是通过有意识的创造差异性和个性化而产生利润的产业形态。

从这一个角度上说，先进公司都是面向未来的。

可以预见，良性的循环飞轮正在显现：先进公司用尽方法来标榜自己的个性化，年轻人也更乐意去到个性化的“未来公司”，而协同高效的办公工作就成了他们“双向奔赴”的连接器。